Фильтр
  • 26.04.19 - Всемирный День ОХРАНЫ ТРУДА

    26 апреля 2019 года в Поволжском межрегиональном филиале ФГБУ «ВНИИ труда» Минтруда России состоялся семинар по охране труда, посвященный Всемирному дню охраны труда – 28 апреля.

    С приветственным словом к участникам семинара обратился исполняющий обязанности директора, доктор технических наук Истомин Сергей Викторович.

    Инициативу подхватил Смирнов Игорь Валентинович - референт отдела управления охраной труда комитета по труду министерства занятости, труда и миграции области, рассказав о будущем охраны труда, основных тенденциях и обязательной ориентации трудохранных мероприятий на человека.

    Консультант отдела страхования профессиональных рисков ГУ - Саратовского Регионального отделения Фонда социального страхования Российской Федерации Смирнова Ирина Владимировна рассказала о работе

    отделения Фонда социального страхования Российской Федерации по профилактике производственного травматизма и профессиональной заболеваемости.

    Исполнительный директор ООО «Восток-Сервис-Поволжье» Антон Дмитриевич Бисеров предложил работодателям услугу по аутсорсингу выдачи спецодежды, спецобуви и других СИЗ, минимизировав таким образом риски при обеспечении работников средствами охраны  труда и повысив эффективность обеспечения предприятия спецодеждой, спецобувью и другими СИЗ.

    Перед собравшимися также выступили и сотрудники ПМФ ФГБУ «ВНИИ труда» Минтруда России:

    Жукова Светлана Александровна – ведущий научный сотрудник отдела научного обеспечения политики охраны труда с темой доклада «Система управления охраной труда – основа формирования культуры безопасности труда»;                                             

    Корнилаев Николай Николаевич – главный специалист отдела обучения в области охраны труда и промышленной безопасности: «Актуальные вопросы подготовки рабочих организации допускаемых к работам на высоте»;                                                                                

    Турченко Василий Николаевич – начальник отдела научного обеспечения политики охраны труда: «Актуальные изменения действующего законодательства в сфере охраны труда».                                                                                                                                                                               

    Всего в семинаре приняли участие около 70 руководителей и специалистов организаций различных видов деятельности и форм собственности Саратова и Саратовской области.

     

  • 23.04.19 - 8 стилей лидерства. Какой ваш?

    8 СТИЛЕЙ ЛИДЕРСТВА. КАКОЙ ВАШ?

     

    Еще одна типология лидерства? Вы шутите?!

    Да, мы в курсе, что классификаций стилей лидерства в интернете больше, чем рецептов выпечки. Но этому есть объяснения. Во-первых, типология – удобный инструмент. Охватываешь взглядом полную картину и находишь на ней свое местоположение. Во-вторых, тема лидерства касается широкого круга специалистов. Ведь речь не только о руководителях. Лидером может быть человек, даже близко не имеющий отношения к служебной иерархии. Он может быть неформальным: его мнение значимо и влияет на погоду в коллективе и продуктивность команды. Лидером можно стать в конкретной ситуации – когда нужно отстоять точку зрения группы людей (например, убедить руководство, что структуру конкретного отдела нужно поменять). Роль лидера можно принять на себя в кризисный момент: когда все растеряны и не могут выработать общую позицию, лидер объединяет.

    Еще одно преимущество типологии – с ее помощью можно узнать, как стать лидером. Ведь лидеры бывают очень разными… Какой стиль наиболее близок вашему характеру, ценностям, манере общения?

    А еще можно примерить типологию к вашему руководителю. Возможно, это поможет вам лучше его понять и выработать правильный стиль сотрудничества.

    Стиль №1. Четкий

    Есть план, есть KPI, есть служебная иерархия и другие формальные вещи, регламентирующие, кто за что отвечает, и когда это должно быть сделано. И лидер бдит, чтобы все шло по плану.

    За успехи, вовремя и качественно сделанную работу следует вознаграждение. За срыв дедлайнов, халтуру, ошибки Четкий Лидер наказывает: штрафами, дополнительными часами работы (для переделывания), сокращением отпуска и прочими приятными штуками.

    + В таком стиле хорошо работать, когда рабочий процесс формально расписан: есть служебные инструкции, распределение задач, KPI и привязанная к ним система мотивации. Тогда все работает, как часы.

    Жесткая система не подходит организациям, для которых важна гибкость, которые работают с творческим продуктом, креативом. Кроме того, такой стиль не позволяет команде быстро адаптироваться к меняющимся условиям.

    Стиль №2. Инновационный

    Лидер этого типа все время стремится улучшить: процессы, результаты, взаимодействие.

    Он анализирует, как работает система, и предлагает усовершенствования. Он открыт и поощряет членов команды к высказыванию идей на тему «Как заставить это работать эффективнее». Поэтому в подразделении часто проводятся брейнстормы.

    + Отличный стиль для IT-компаний, маркетинговых агентств, образовательных компаний – где важен приток свежих идей и постоянная подстройка продукта под ожидания клиента.

    Демократичность стиля полезно уравновесить формальными процедурами, и придется следить за дедлайнами: процесс обсуждения инноваций так затягивает, что есть риск забыть о рутинных задачах.

    Стиль №3. Альтруистический

    Представитель этого стиля всегда в первую очередь думает о коллегах и подчиненных, а потом уже о себе.

    Он легко может подхватить часть задач подчиненного, который заболел. Новичка введет в курс дела. Поможет эйчару найти подходящих кандидатов. Вместо секретаря заскочит утром в магазин, чтобы купить общественный кофе.

    + На такой основе хорошо строить отношения доверия. Когда сотрудники видят, что руководитель готов снять с себя последнюю рубашку в их пользу, это подкупает и может привести к росту продуктивности (но это не гарантировано!).

    На латание всех пробоин у лидера может не хватить сил и времени. И система даст сбой или развалится, особенно если мы говорим о лидере формальном, то есть – о начальнике. Потому что главная-то роль руководителя – в управлении, а не в качественном исполнении работы других людей.

    Стиль №4. Демократичный

    Здесь всем управляет консенсус. Хорошо = все довольны, потому что каждое мнение учтено. Любой член коллектива делится мнением, предлагает инновации, делится соображениями. Ресурсы распределяются с максимальным учетом интересов каждого.

    + Люди охотно работают в таких командах, потому что чувствуют себя не винтиками, а полноправными участниками процесса.

    По многим вопросам консенсуса достичь не удается; тогда или страдает авторитет начальника, или пробуксовывают задачи.

    Стиль №5. Автократичный

    Лидер лучше всех знает, как должно быть. И, определяя приоритеты, намечая цели и способы их достижения, распределяя ресурсы, он опирается на одно-единственное мнение – свое.

    + Стиль на самом деле неплох, если у руля стоит человек компетентный и не склонный к злоупотреблению властью в личных целях. Команда работает как целое, нет место разночтениям и разногласиям, ведь правильная точка зрения – единственная в своем роде.

    О судьбе компании, управляемой авторитарным, но недостаточно компетентным и опытным руководителем, даже не хочется думать. Судьба плачевна. На рынке такие долго не живут: конкурентная среда не даст шансов удержаться на поверхности. Корабль неизбежно пойдет ко дну.

    Стиль №6. Бюрократический

    «Нет, мы так делать не будем, потому что этого нет в инструкции».

    Этот типаж привязан к документации: инструкциям, приказам, распоряжениям, согласованным схемам. Каждое судьбоносное решение требует бумажки с подписью, а если ее нет – руководитель ее запросит у вышестоящего начальства и будет ждать ответа.

    + Система предсказуема и оттого эффективна – если только речь идет о стабильной отрасли. Такой стиль необходим и в системах с повышенными рисками: вряд ли на атомной электростанции или буровой вышке можно обойтись без инструкций и подписей.

    В нужный момент может не оказаться нужной подписи, и хорошо, если найдется человек, способный взять на себя ответственность и принять решение.

    Стиль №7. Отстраненный

    Можно было бы его назвать более красиво – «доверительный». Лидер обеспечивает сотрудников информацией и ресурсами и полностью развязывает им руки. Оценивает лишь результат.

    + Компетентные, опытные сотрудники только в такой среде и могут продуктивно работать: когда каждый их шаг не контролируется и сверху не спускаются директивы по каждому мелкому вопросу. В команде устанавливается высокий уровень доверия, коллеги умеют продуктивно работать вместе; со временем система вытесняет тех, кто не умеет находить общий язык с другими.

    Стиль легко дает возможность соскользнуть с уровня управляемого в хаос. Даже в самом сознательном коллективе необходим контроль, и осуществлять его должен кто-то один.

    Стиль №8. Харизматичный

    Все держится на харизме Самого Главного. Он не заставляет, а мотивирует. Он не пригибает к земле приказами и распоряжениями, он вдохновляет и дает крылья. Сотрудники готовы за ним идти и в огонь, и в воду. И в другую компанию, кстати – если он не поладит с собственником.

    + На харизме строятся замечательные команды: воодушевленные, энергичные, полные идей, эффективные.

    «Харизматичный» – не всегда означает «компетентный в профессиональной области». Человек может быть яркой личностью, мастером убеждения, талантливым коммуникатором, но ему может банально не хватить жесткости, управленческих навыков и чутья.


    Независимо от типа лидерства, к которому склонен каждый из нас, стоит помнить, что:

    1. Себя как лидера можно усовершенствовать,
    2. Зная о своих слабых сторонах, можно избежать ошибок.

    Источник: http://blog.trud.com/

  • 19.04.19 - «Сова», любит беспорядок, ненормативно выражается: ученые нарисовали портрет человека с высоким IQ

    «СОВА», ЛЮБИТ БЕСПОРЯДОК, НЕНОРМАТИВНО ВЫРАЖАЕТСЯ: УЧЕНЫЕ НАРИСОВАЛИ ПОРТРЕТ ЧЕЛОВЕКА С ВЫСОКИМ IQ

     

    Вы думали, что умники выглядят по-другому? А вот и нет.

    Британское онлайн-издание Independent опубликовало дайджест исследований, которые воссоздают иную картину.  Интересно, примут ли это во внимание работодатели во время отбора кандидатов. Другой вопрос – стоит ли соискателям мимикрировать под

    Интеллект и лексика

     

    Принято считать, что ненормативные словечки использует тот, у кого словарный запас слишком мал: грубые выражения помогают выразить мысль, когда нормальных слов не хватает.

    В Marist College (Нью-Йорк) выяснили, что, чем чаще человек использует табуированные слова, тем выше у него уровень интеллекта. Данные получили в результате теста на вербальную беглость (verbal fluency): испытуемому предлагают за определенный промежуток времени назвать как можно больше слов, связанных определенной тематикой. Ученые просили испытуемых в одном случае перечислять животных, а в других – произносить все известные им табуированные слова, включая ненормативную лексику.

    Оказалось, кто проявил больше ловкости в первом тесте, отлично проявил себя и во втором.

    Ученые сделали вывод, что словарный запас больше как раз у тех, кто активнее использует неприличные выражения.

    Интеллект и биологические ритмы

     

    Известно, что наш организм подчинен суточным ритмам. Причем столетия назад ритмы были другими: наши предки разбредались по домам с наступлением темноты, а просыпались вместе с солнцем.

    Начиная с прошлого века человеку уже не нужно привязываться в своих привычках к солнцу и природе. Мы можем трубить отбой заполночь и просыпаться после обеда (например, работающие на ниве фриланса). Чем многие и пользуются – те, кого принято называть «совами».

    Но есть люди, предпочитающие традиционный распорядок, с ранним подъемом и ранним отбоем. Одна исследовательская группа сделала вывод, что «жаворонки» – потому и «жаворонки», что просто плохо приспосабливаются к новым условиям. (Условия действительно новые, в масштабах эволюции).

    Соответственно, «совы» имеют более высокий потенциал приспособления, адаптации. За что им большой респект. (Жаль, это вряд ли поймут руководители «сов», не только высоко приспособляемых, но и крайне непунктуальных.)

    Интеллект и порядок на столе

     

    В Университете Миннесоты пришли к выводу, что бардак на столе характеризует людей творческих, нестандартно мыслящих и успешных. Аргументы таковы:

    • Беспорядок в обстановке свидетельствует, что голова обладателя беспорядка не занята бытовыми мелочами, а генерит полезные идеи,
    • Хаос на рабочем месте порождает особое состояние – вдохновленности, нацеленности на поиск нестандартных, творческих идей.

    Исходя из перечисленных критериев – лексика, биоритм, состояние рабочего места – можно оценить себя, коллег, руководителя, партнеров. Только не рекомендуем возводить эти критерии в культ: все-таки приятнее общаться с людьми, которые выражаются культурно. :)

    Источник: http://blog.trud.com/

  • 12.04.19 - Какие шансы на трудоустройство у соискателей в возрасте 40+: мнение работодателей и HR-менеджеров

    КАКИЕ ШАНСЫ НА ТРУДОУСТРОЙСТВО У СОИСКАТЕЛЕЙ В ВОЗРАСТЕ 40+: МНЕНИЕ РАБОТОДАТЕЛЕЙ И HR-МЕНЕДЖЕРОВ

     

    Статьи на тему «Поиск работы в возрасте от 40 лет» принято начинать со статистики. Последуем и мы этой традиции, хотя сегодня факт наличия возрастной дискриминации на рынке труда вряд ли у кого-то вызывает сомнение. (Меньше всего сомнений, очевидно, у самих соискателей.)

    Согласно исследованию Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики», если соискателю 48 лет, его шансы на трудоустройство в 2,5 раза ниже, чем у 29-летнего коллеги.

    Как показало исследование рекрутинговой компании Antal Russia, 48% специалистов начинают чувствовать прессинг конкуренции со стороны юных коллег уже после 41 года, а после 50 лет процент ощущающих дискриминацию вырастает до 58%.

    Помимо статистики, красноречивым подтверждением предвзятого отношения к соискателям зрелого возраста можно считать число обсуждений этой темы в интернете. В дискуссиях выпукло проступает несколько точек зрения, которые можно обобщить в виде воображаемого диалога между участниками рынка труда.

     

    Позиции понятны, но вот что делать соискателям?

    За конкретными рекомендациями мы обратились к экспертам:

    • работодателям,
    • руководителям кадровых служб на предприятиях, в компаниях,
    • специалистам по подбору персонала из рекрутинговых агентств.

    Забегая вперед, скажем, что абсолютно все профессионалы, отозвавшиеся на наш запрос, признают, что проблема «возраст и работа» решаема. Здравомыслящий работодатель не откажется от сотрудничества с компетентным, добросовестным специалистом только по причине превышения возрастного порога. HR-менеджеры готовы рассматривать 40-, 50-летних кандидатов на равных с молодежью; при этом важна релевантность – соответствие навыкам и опыту требованиям вакансии и готовность адаптироваться, но эти критерии уж точно не дискриминационные, ведь они справедливы в отношении любого претендента.

    В разных профессиональных сферах шансы на трудоустройство – разные

    Профессионалам за 40 сегодня приходится участвовать в многоплановой конкуренции за места: с молодыми активными сотрудниками, более digital-грамотными, владеющими современными методами коммуникации, планомерно выстраивающими личный бренд и т.п. Главный принцип у российских работодателей – возрастная «адресность» функционала. Наставничество, квалифицированная экспертиза, отраслевые связи, нередко социальные проекты – это более к сотрудникам с большим опытом работы в отрасли, в возрасте 45-55 лет.

    Конечно, здесь все определяется отраслью и компанией: зрелые специалисты больше работают в медицине, образовании, науке, промышленности, ряде строительных специальностей, чем в маркетинге и продажах, ИТ, инновациях и других более «молодых» отраслях в части сотрудников. Сохранить занятость специалистам в возрасте за 50-55 удается чаще в госструктурах.

    Повысить свою конкурентоспособность кандидатам за 50 (уровень специалиста, руководителя) уже сегодня можно, нарабатывая т.н. “цифровые навыки”, с учетом отрасли: современное специфическое программное обеспечение, Интернет-ресурсы и приложения для работы, нужные автоматизированные системы и т.п. Также важно использовать возможности онлайн-обучения, которое сейчас доступно. Заручиться рекомендациями коллег по отрасли.

    Практический опыт – явное преимущество

     

    Сейчас наблюдается тенденция, когда работодатели отдают предпочтение молодым профессионалам. Это связано с повсеместной диджитализацией процессов, которые сегодня коснулись практически всех сфер бизнеса. В то же время, молодые сотрудники, как правило, отличаются завышенными зарплатными ожиданиями. Кроме того, при всей своей энергии, креативности и гибкости, молодые сотрудники не всегда обладают должным уровнем практических знаний – это требует индивидуального подхода и наставничества со стороны старших коллег и руководства. В свою очередь, возрастные сотрудники знают свою профессию как с теоретической, так и с практической стороны и, используя весь арсенал протестированных на практике компетенций, они могут показать результаты практически сразу после выхода на работу. Они также отличаются невероятной работоспособностью. Если они могут адаптировать свои профессиональные навыки к современным реалиям, никаких проблем, связанных с технологическим прогрессом, ни у работодателя, ни у работника не возникнет.

    Готовность учиться новому – один из главных критериев отбора

     

    Консалтинг – одна из тех отраслей, в которых значение опыта переоценить невозможно. Только опытный эксперт способен дать оценку текущему положению вещей, внести необходимые коррективы в работу компании или предприятия и, таким образом, достичь целей, поставленных клиентом. Именно поэтому при отборе персонала одним из важнейших критериев для нас является наличие богатой трудовой истории. И хотя слова «опыт» и «возраст» не всегда пропорционально зависимы, довольно часто наиболее успешные соискатели находятся в возрастной категории 40+. Другим важным критерием при подборе персонала на проекты является готовность соискателя учиться новому: задачи, с которыми сталкиваются эксперты во время своей работы, неминуемо меняются от проекта к проекту, даже если тематика остается прежней. Опыт показывает, что готовность учиться и отходить от привычных решений никак не зависит от возраста. Как работодатель, я в данном случае предпочту молодому специалисту, не готовому расширять границы своих знаний, зрелого эксперта, проявляющего интерес к новым задачам и подходам к их решению. Кроме того, специфика нашей отрасли в целом и компании в частности позволяет людям среднего и старшего возраста не только пользоваться спросом на рынке труда и продолжать работать, в том числе и на пенсии, но и хорошо зарабатывать.

    Цифры – показатель относительный

     

    Есть возраст календарный, есть биологический, а есть – психологический. И далеко не всегда они совпадают в одном человеке. Так что цифры здесь – характеристика относительная. Гораздо важнее, насколько человек коммуникабелен, обучаем, и как сам себя позиционирует. Опять-таки, какую функцию предстоит выполнять специалисту. Здесь, имеет смысл учитывать фактические индивидуальные особенности каждого. Опыт работы, свойства психики, жизненная позиция – всё это достаточно просто выясняется на собеседовании и при тестировании. С этим справится любой профессиональный эйчар. В творческой среде – немного другое дело. Тут уже важнее опыт работы и творческий потенциал человека, а с возможными возрастными особенностями характера иногда приходится мириться, либо подбирать наименее конфликтогенный режим работы. Так что календарный возраст как таковой – не главный определяющий фактор оценки специалиста.

    Бизнесу нужна и молодежь, и опытные профи

     

    Кадровая политика Teva построена на принципах равенства. В нашем коллективе работают представители разных поколений. Такой подход к формированию команды позволяет выстраивать бизнес-процессы максимально эффективно: каждое поколение имеет свои сильные стороны. Одно поколение можно характеризовать как дисциплинированное и сконцентрированное, не говоря уже про огромный багаж знаний и опыта, другое – более гибкое и готовое развиваться, легко адаптируемое и открытое всему новому. Бизнесу нужны и те, и другие. Сфера медицины и фармацевтики, пожалуй, наиболее консервативна. Это связано с тем, что опытные сотрудники — ценные кадры, опыт которых имеет огромное значение для развития компании и формирования нового поколения профессионалов. Принимая решение в пользу того или иного соискателя, мы оцениваем, насколько его опыт соответствует должности, готовность человека к выполнению поставленных задач, его желание развиваться вместе с нами и принятие и разделение ценностей и миссии компании. Для укрепления связи между поколениями в нашей компании существуют различные кросс-функциональные проекты, где каждое из поколений может проявить свои сильные стороны и поддерживать друг друга в достижении общих целей. Такой подход помогает нам поддерживать культуру взаимопомощи и атмосферу доверия в компании.

    В IT готовы трудоустраивать кандидатов в возрасте

     

    В целом, “против” нет никаких аргументов, поскольку 40 лет сейчас — это еще молодость. В наше время люди, которые поддерживают связь с реальностью, то есть адекватно оценивают свои возможности, постоянно обучаются новому, взаимодействуют с коллективом и в любом возрасте могут работать быстро и эффективно. Человек сохраняет энергию и бодрость вне зависимости от возраста, так что 40-летние сотрудники в большинстве случаев соответствуют всем современным тенденциям, мультиплицируя их на свой опыт. Другими словами, человек указанной возрастной категории может быть столь же энергичным, как и в 20 лет. При этом у него может быть в несколько раз больше опыта и знаний, чем у молодых специалистов, так что работают они, зачастую, более эффективно. На месте HR-специалистов я бы не обращал внимания на возраст, главное – чтобы специалист был хороший. Если 40-летний соискатель адекватен и знающ, мы, не колеблясь, возьмем его работу, равно как и 50-летнего.

     

    У нас в компании нет возрастных и гендерных ограничений. Поэтому мы нанимаем как очень молодых сотрудников, которые только заканчивают колледж, например, так и более опытных. В нашей компании есть успешные кейсы, когда на стажировку приходили сотрудники с 10-15-летним опытом работы на производстве или в других областях, а у нас они перепрофилировались в web-разработчиков. Это возможно благодаря усердной работе совместно с наставниками. О конкуренции со студентами профильных вузов речь не идёт, так как в IT не первый год наблюдается дефицит кадров. Советы для соискателей 40+ в IT сфере: для начала пройти курсы удаленно, создать pet-проект, чтобы убедиться, что разработка ПО – это именно то, чем хочется заниматься. Накопить денег и создать финансовую “подушку безопасности”, потому что первое время есть большая вероятность просесть по деньгам. А все остальное – вопрос усердия, мотивации и готовности тратить не только рабочее время, но и личное на постоянное самообучение.

    Производство ценит гибкость мышления и обучаемость – независимо от возраста

     

    Мы принимаем на работу людей в возрасте. Современное предприятие – это автоматизированные, высокотехнологичные производственные линии, часто стерильная чистота, минимальное влияние человеческого фактора. У нас на заводах одну линию может обслуживать 5-10 человек. И такие линии требуют высокой квалификации сотрудников, это практически уровень инженеров. Растет значение IT-технологий, поэтому сотрудники предприятий должны хотя бы в общих чертах разбираться в этих вопросах. Современные технологии требуют гибкости мышления, быстрой обучаемости, готовности развиваться и учиться новому. И я бы сказал, что эти качества зависят не от возраста, а от жизненной позиции. На завод может и молодой человек прийти, которому ничего в жизни не интересно. А сотрудник в возрасте, наоборот, будет демонстрировать любознательность и стремление к саморазвитию. Мы такие личностные характеристики стараемся отслеживать еще в ходе отбора соискателей на вакансию, проводя комплексное тестирование. И приоритет получают активные, энергичные и любознательные претенденты.

    C профессионалами 40+ комфортно на длинной дистанции

     

    Существует теория развития управленца:

    • взлет – когда он молод и карьера идет вверх,
    • кризис – когда с возрастом динамика роста замедляется или даже идет карьерная деградация (на этом этапе очень многие ломаются),
    • возрождение – когда приходит осознание, что теперь для развития и роста необходима постоянная, ежедневная работа над собой,
    • мастерство – работа над собой переходит в привычку, в образ жизни.

    Так вот, большинство соискателей после сорока уже прошли или зависли в кризисе, и по ним легко определить, на какой стадии они находится. Молодые соискатели – “темные лошадки”, по их короткой истории нельзя понять на сколько в них сформирован “стержень” и как они проявят себя в тяжелых, кризисных ситуациях. Если применить теорию поколений, представители поколения Х готовы к изменениям, могут работать на перспективу, у них есть стремление учиться, что позволяет им развиваться в качестве лидеров в течении всей жизни. Конечно, все индивидуально, но, если поколение X сравнивать с поколением Y, для которого важно быстрое вознаграждение и свойственно неумение подчиняться, для данных позиций я бы отдавал предпочтение тем, кому за 40.

     

    Еще хотел бы дать несколько рекомендаций, на что обратить внимание, при отборе и собеседовании соискателей:

    1. Наличие цели. Цель должна быть векторная, не точечная, отвечать на вопрос «Куда развивается человек?»
    2. Опыт. Для роли управленца интересны те, которые преодолели кризис и сейчас находятся на стадии возрождения или мастерства. Это хорошо видно из резюме по динамике карьерного роста и дополнительного развития.
    3. Дополнительное развитие. Какие курсы, когда проходил специалист, и как это связано с профессиональной деятельностью, актуальной на тот момент. Связано – повышение квалификации, рост. Не связано – возможно общее развитие или желание смены деятельности, возможно бегство.

    И, конечно, горящие глаза, что, к сожалению, у кандидатов в возрасте встречается реже.

    Надежность инвестиций в зрелую личность – выше

    Мой кейс, как владельца художественной галереи, построен на каждодневной работе с художниками разных возрастов. Если взвешивать, почему я люблю работать со зрелыми мастерами, то тут несколько аргументов. Художник за 40 – уже устоявшаяся личность, он целостен как артист. Если автор в 40 лет продолжает работать в этой профессии, значит, он её точно выбрал как своё призвание и способ заработка. С молодыми сложнее. Не получив признания на ранних этапах, человек может легко оставить это занятие, сменить род деятельности. В этом случае рискованно работать с таким человеком, и рискованно вкладывать в него деньги. Второй аргумент касается выбранной специализации. Живописец к 40 годам уже успевает попробовать себя в разных направлениях изобразительного искусства и выбирает конкретный профиль: дизайнер, скульптор, портретист, карикатурист, иллюстратор, иконописец, реставратор и т.д. И последнее. Человек с опытом готов работать над большими проектами с длинными деньгами. Можно выстраивать сложную и продуманную программу, работать на перспективу. Молодым свойственно гнаться за быстрыми деньгами.

    Обобщим.

    Соискатель в возрасте от 40 лет – это обладатель следующих преимуществ на рынке труда:

    • Практический опыт,
    • Определенность жизненных и карьерных целей, ценностный «стержень» как основа мотивации,
    • Готовность работать на перспективу в противовес стремлению к успеху здесь и сейчас,
    • Высокая работоспособность.

    Факторы усиления позиции зрелого соискателя на рынке труда:

    • Готовность повышать digital-грамотность,
    • Способность учиться, адаптироваться к новым требованиям,
    • Жизненная энергия («горящие глаза»).

    В ответ на приведенные комментарии можно возразить, что это – чистой воды теория, а на практике работодатели просто отбраковывают резюме. Прежде чем выступить с возражением такого толка, соискателю стоит ответить на вопрос (прежде всего, самому себе): действительно ли качественное резюме лежит в основе поиска, отражены ли в нем сильные стороны и достижения? Предпринимает ли соискатель активные попытки, строит ли поиск на системной основе (отправляет резюме регулярно, отслеживает результаты, запрашивает у работодателя обратную связь), использует ли несколько источников: сайты по поиску работы, социальные сети, личные знакомства, рекрутинговые агентства, услуги службы занятости?

    Безусловно, реальной помощью для соискателей будут «технические» советы: о составлении резюме; о том, как преодолеть ценз резюме и все-таки попасть на собеседование; о том, как убедить работодателя в своей ценности. Мы сфокусируем поиск рекомендаций в этом направлении, хотя часть ответов можно получить уже сейчас из наших статей о шлифовке резюме и системном поиске работы. Данную же статью предлагаем рассматривать как мотивирующую «методологию». Будучи соискателем в возрасте, работу найти можно и нужно! Так не начать ли прямо сегодня?

    Источник: http://blog.trud.com/

  • 05.04.19 - 8 советов для повышения продуктивности

    8 СОВЕТОВ ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ ПРОДУКТИВНОСТИ

      

    Когда Facebook купил Instagram за 1 млрд долларов, в последнем работали всего 13 сотрудников. Это отличная иллюстрация высокой продуктивности. Максимум результатов при минимуме усилий. Сегодня мы поговорим о том, как повысить свою продуктивность, основываясь на научных исследованиях и опыте крупных компаний. Внедрив хотя бы некоторые из предложенных рекомендаций, вы значительно повысите свой КПД, как в работе, так и в ежедневной жизни.

    1

    Не работайте слишком много, а повышайте свою продуктивность

    Как вы думаете, что стало причиной появления  знакомой нам сорокачасовой, пятидневной рабочей недели?  В 1926 г. Генри Форд, основатель знаменитой одноименной компании и изобретатель конвейера, провел эксперимент со своими сотрудниками. Он уменьшил норму трудовых часов с 10 до 8 и количество рабочих дней с 6 до 5. В итоге, общая месячная производительность возросла.

    Чем больше вы работаете, тем менее эффективными становитесь в краткосрочной и (особенно) в долгосрочной перспективе – об этом говорится в докладе 1980 г. от TheBuisnessRoundtable, в котором исследовалось влияние сверхурочного труда на результативность строительных проектов.

    2

    Отводите больше времени на сон

    Недостаток сна может быть еще одним важным фактором, который влияет на вашу продуктивность. Исследования американских военных показали, что «потеря 1 часа сна в сутки, в течение недели вызовет такое снижение когнитивных функций, которое соответствует 0.1% уровню этилового спирта в крови». При этом вас могут уволить за появление в офисе выпившим, но похвалят за то, то вы усердно трудились всю ночь.

    Независимо от того, насколько хорошо вы смогли прожить свой день после этой последней ночи без сна, вряд ли вы чувствовали себя очень оптимистично и радостно. Ваш взгляд на вещи будет скорее негативным, что является следствием переутомления и недостатка сна. Также вам грозит снижение скорости мышления, недостаток самоконтроля и эмпатии.

    Недавние исследования показали, что оптимальная продолжительность сна составляет 7-8 часов. У тех людей, которые спали больше или меньше этого срока, когнитивные функции были снижены.

    3

    Фокусируйтесь на наиболее важных действиях

    В соответствии с законом Паретто, 20% усилий продуцируют 80% результата, а оставшихся 20% забирают 80% усилий. Вместо того чтобы увеличивать объем работы, мы должны фокусироваться на действиях, которые приносят наибольшую отдачу, а все остальное отбрасывать. Иными словами, занимайтесь в первую очередь наиболее важными задачами. Прекратите говорить «Да» делам, которые отнимают больше ресурсов, чем приносят пользы.

    Как воплотить это на практике? Для начала проведите маленькое исследование, которое позволит определить ваши коронные 20%.  Отслеживайте и записывайте все, что делаете. Фиксируйте время, потраченное на выполнение той или иной задачи, и результат, который вы получили. А затем проанализируйте, какие ваши действия были наиболее эффективны.

    Большинство из нас говорят «Да чаще, чем следует, по целому ряду причин, включая чувство вины, но также и потому, что это намного проще – мы привыкли соглашаться, а не отказывать.

    Еще один способ, который поможет вам избавиться от ненужных действий – правило 20 секунд. Создавайте для себя препятствия, на преодоление которых нужно потратить больше 20 секунд. Например, если вы хотите уменьшить использование соцсетей, удалите соответствующие приложения. На их повторную установку или вход в веб-версию вам потребуется более 20 с.

    4

    Перестаньте выполнять повторяющиеся задачи вручную

    По данным исследования, проведенного компанией TethysSolutions, группа из 5-и человек, которые тратят 3%, 20%, 25%, 30% и 70% своего времени на выполнение рутинных задач, уменьшили это время до 3%, 10%, 15%, 15% и 10% после внедрения автоматических инструментов.

    Сейчас доступен чрезвычайно широкий спектр программных средств, которые будут выполнять рутинную работу за вас. Вы также можете обучиться основам программирования, чтобы самостоятельно писать алгоритмы под решение тех или иных задач. Используйте GitHub или GoogleAppsScriptlibraryчтобы найти  бесплатный открытый код, для использования которого не нужно быть экспертом в программировании.

    Люди нередко забывают, что время это деньги. Они обычно делают работу вручную, потому что это легко и дешево. Да, достаточно просто управлять одним аккаунтом, где вы постите несколько записей в день. Но если нужно управлять целой системой профилей на различных площадках, вам потребуется хорошее программное обеспечение для управления цифровыми активами. Это же касается и любых других задач, связанных с работой в Интернете.

    5

    Перестаньте делать все сами и позвольте людям помогать вам

    Одна из наиболее распространенных ошибок на пути повышения личной продуктивности – стремление контролировать все процессы и делать все в одиночку. Между тем, подобный подход только усложняет систему и приводит квсе большей бюрократии. Чем длиннее цепочка посредников между исполнителем и человеком, принимающим решения, тем больше теряется информации и бесценного времени. Подобная ситуация напоминает игру в испорченный телефон.

    Делегируя полномочия, вы позволяете принимать решения на местах, что значительно повышает их качество и быстроту. Иногда невозможно все сделать самому. Вместо того чтобы тратить время и энергию, перегружая себя или пытаясь сделать это в одиночку, пусть другие разделяют  это бремя и помогают вам.

    6

    Оптимизируйте свою жизнь, основываясь на точных данных

    Существует очень много исследований, которые дают представление об оптимизации производительности. Например, известно, что большинство людей легче отвлекаются между полуднем и 4 часами вечера. К такому выводу пришел Роберт Мэтхок, профессор психологии в университете Пенсильвании.

    Вы можете и сами проводить подобные изыскания. Просто заведите дневник и отмечайте в нем промежутки времени, в которые вы чувствуете наибольший прилив сил, и наоборот усталость и отсутствие мотивации. Экспериментируйте с различными форматами рабочего графика. Возможно, вам больше подойдет работа утром или наоборот, вечером.

    7

    Не стремитесь к перфекционизму

    «Мы заметили, что перфекционизм мешает ученым достигать более высокой продуктивности своих исследований. Чем большим перфекционистом является ученый, тем его эффективность будет меньшей»,  – сказал профессор психологии Саймон Шерри, который изучал связь между перфекционизмом и продуктивностью.

    Вот некоторые проблемы, свойственные перфекционистам:

    • Они тратят слишком много времени на выполнение даже простых, несущественных дел;
    • Они склонны к прокрастинации – любой момент кажется им недостаточно идеальным для начала;
    • Они не замечают общую картину, чересчур сильно фокусируясь на мелочах.

    Не старайтесь выполнить задачу идеально. Если что-то работает, пусть даже оно и выглядит несколько криво – можете на этом остановиться. Помните, что главное – это результат.

    8

    Перестаньте работать, и отведите немного времени для рефлексии

    Большинство людей не понимают, что слишком сильно фокусируясь на чем-то, мы  как будто запираемся в коробке, которая в результате ограничивает наши возможности и становится контрпродуктивной для нашей работы и целей, которые мы преследуем.

    Очень важно периодически  оставлять работу и проводить время наедине с собой. Одно из текущих исследований Гарварда показывает, что люди формируют более яркие и правильные воспоминания, если считают, что они переживают это в одиночку. Другое исследование указывает на то, что непродолжительное одиночество помогает повысить уровень эмпатии. Также было обнаружено, что определенное количество одиночества помогает подросткам улучшить свое настроение и заработать хорошие оценки в школе.

    Возьмите себе за правило ежедневно, в любой ситуации находить время для рефлексии и размышлений. Это позволяет включить подсознание для поиска решений проблем. Помните, что умение отвлечься так же важно, как способность концентрироваться на выполнении задачи.

    Резюме

    Концентрируйтесь не на объеме работы, а на ее эффективности. Иногда уменьшение рабочего времени буквально повышает результативность труда. Пользуйтесь принципом Паретто, выполняйте только самые важные и результативные дела, остальные – отбрасывайте или делегируйте. Не стремитесь к достижению идеального результата – ваши усилия наверняка не будут оценены, а потраченная энергия пропадет впустую. Внедряйте автоматические решения, даже если вам потребуется потратить время на изучение основ программирования. Изучайте различные аспекты вашей продуктивности с помощью мини-исследований и корректируйте свой режим в соответствии с результатами.

    Источник: https://4brain.ru/