Фильтр
  • 27.03.18 - Резюме, «о себе»: что написать в этом разделе?

    РЕЗЮМЕ, «О СЕБЕ»: ЧТО НАПИСАТЬ В ЭТОМ РАЗДЕЛЕ?

     

    Посмотрите сейчас на содержимое ящиков в вашем столе. Если для работы вам нужны документы, канцелярские товары, справочники, любимая чашка и баночка кофе, что-то еще – то в вашем столе довольно много предметов. Теперь переберите их мысленно и подумайте, что можно было бы отложить подальше: что не влияет напрямую на вашу продуктивность, что пригождается раз в полгода, что давно залежалось и покрылось пылью, потому что устарело, вышло из строя. Сколько предметов осталось? Один-два? Например, ручка и ежедневник. Эти предметы – и есть раздел «О себе» в резюме.

    В этот небольшой блок – длиной в 2-3 коротких предложения – входит все самое важное, что касается вашей персоны как соискателя. Это концентрат описания: навыков, опыта, личных качеств. Работодатель посмотрел – сразу понял, чем кандидат отличается от других претендентов на вакансию. Так должен работать этот текст.

    Структура

    Даже такой небольшой фрагмент текста имеет смысл структурировать. Прежде всего, для себя – чтобы понять, как сформулировать эту микро-презентацию.

    Кто я?

    Должность дублировать не нужно – она указана в заголовке.

    Зато можно написать, что у вас большой опыт работы, что вы – лучший менеджер по продажам города N в 2017 году, что вы знаете два иностранных языка. Подумайте, что выделяет вас среди других специалистов, в чем ваше главное преимущество. Напишите об этом в одном предложении.

    Что я умею?

    Перечислите до 5-ти главных навыков. Обратите внимание, что критерий «важно – менее важно» определяется профессией/должностью, которая указана в заголовке. Если там написано «Экономист», не стоит писать, что вы отлично ладите с детьми или у вас развитый художественный вкус. Вот вам еще одно предложение.

    Что я могу сказать о себе дополнительно?

    Я – водитель, владею карате, не имею вредных привычек, ежедневно поддерживаю хорошую физическую форму.

    Я – водитель, у меня грамотная речь, мне можно доверить перевозку VIP-клиентов.

    Я – мерчендайзер с водительскими правами, могу за день объехать 5 объектов в разных концах города.

    Это не конкретные формулировки, а примеры – какие дополнительные сведения может сообщить о себе соискатель, чтобы повысить шансы на трудоустройство.

    Это третье предложение в блоке «О себе».

    Изучив «теорию», перейдем к примерам для разных профессий

    Водитель

    Права категорий B, C, D. За рулем 15 лет. Ни одного ДТП. Объезжаю пробки без потерь времени. Сам занимаюсь ремонтом автомобиля. Доскональное знание ПДД. Презентабельная внешность, всегда аккуратная одежда.

    Экономист

    Опыт работы на предприятиях крупного, среднего и малого бизнеса; работа с клиентами (оформление счетов-фактур, взаиморасчеты), контроль за показателями деятельности предприятия; работа с контрагентами; английский Advanced; опыт проведения семинаров по профессии.

    Программист

    Front-End разработчик. Языки: HTML5 / CSS3 (Bootstrap3, less), ECMAScript 5 (JavaScript, Jquery), WordPress, MySql. Сервисы: GitHub, Bitbucket. Английский Advenced.

    Няня

    Опыт работы с детьми и подростками в возрасте от 3-х до 13-ти лет; опыт репетиторства (английский, французский) 8 лет; высшее педагогическое образование, владение современными развивающими методиками. Умею готовить. Без вредных привычек.

    Помощник руководителя

    Опыт организации загранкомандировок; опыт работы с первыми лицами крупных компаний [названия компаний]; сохранение высокой эффективности в условиях мультизадачности, 100%-ное сохранение конфиденциальности. MicrosoftOffice, CRM, 1С. Английский – Advanced. Приятная грамотная речь.

    Для технических профессий, таких, как программист, дизайнер, инженер, наладчик, оператор, закройщик и других важна конкретная информация: программное обеспечение, техника, удостоверения и сертификаты, методики. Для профессий, связанных с общением – секретарь, продавец, администратор, репетитор и многие другие – помимо узко-профессиональных, важны коммуникативные навыки. Для некоторых профессий важны личные качества: например, для дизайнера плюсом будет креативность и художественный вкус.

    Список навыков и качеств, которые нужно подчеркнуть в разделе «О себе» в резюме, зависит от профессии, навыков, востребованных в данный момент. Попробуйте посмотреть на себя глазами работодателя – за что он может вас высоко оценить. На результаты своих выводов опирайтесь при подготовке резюме в целом и наполнении блока «О себе» в частности.

    Где разместить информацию о себе

    Если вы размещаете резюме в интернете, блок будет размещен там, где это предусмотрено системой – обычно это начало резюме.

    При написании резюме в Word’е или другом текстовом редакторе разместите блок «О себе» сразу после цели поиска.

    Типичные ошибки

    Не заполнять этот раздел в онлайн-резюме или опускать его в текстовом резюме

    Да, для формулировки этого блока требуется время, и нужно подумать, но эти несколько строк могут обеспечить вас работой. Или не обеспечить, если их нет.

    Описывать только личные качества

    В большинстве случаев работодателя интересуют навыки и опыт, а потом уже человеческие качества. Включите в раздел конкретные данные о том, что вы умеете, каковы ваши профессиональные достижения.

    Приводить малозначимые сведения

    Некоторые соискатели описывают в данном блоке хобби, или личные качества, не имеющие отношения к работе. Кто-то упоминает об особенностях графика желаемой работы (об этом разумнее написать в цели поиска).

    Писать слишком много

    Некоторые соискатели перечисляют в данном разделе весь опыт работы – получается «конспект» резюме. Об опыте работодатель прочитает в соответствующей части документа; в блоке «О себе» нужно разместить обобщенную характеристику.

    Помните, что раздел резюме «О себе» содержит самую важную и ценную информацию, причем в сжатом виде. Именно на этот абзац работодатель обратит пристальное внимание. Убедитесь, что текст отражает ваши преимущества.

    Источник: http://blog.trud.com/

  • 22.03.18 - Мотивационное письмо для стажировки: пример

    МОТИВАЦИОННОЕ ПИСЬМО ДЛЯ СТАЖИРОВКИ: ПРИМЕР

     

    Для начала разберемся – как найти место для стажировки?

    Один из способов – обратиться к сайтам по трудоустройству. Где публикуют вакансии, там есть и предложения по стажировкам. Хотите устроиться стажером отдела кадров? Пожалуйста. Желаете постажироваться у адвоката? Рассмотрите предложения. Можно пойти стажером в банк, можно пойти в продажи .

    Способ универсальный, но не единственный. В борьбе за хорошую стажировку побеждает смелый – тот, кто адресно обращается в компанию и говорит: «Вот я, перспективный специалист, который умеет вот это, и это, и еще вот это. Я хочу поработать у вас, могу сделать это и это. Для меня – это ценный опыт, для вас – свежий взгляд на вещи, идеи, знания и ответственный, любознательный сотрудник на оговоренный срок».

    Процесс поиска стажировки поэтапно

    1) Составляем список компаний

    Сначала думаем, где было бы неплохо потрудиться в качестве стажера. Кому-то нужна престижная компания, чтобы строчка с ее упоминанием в резюме сияла, как звезда в ночи, и привлекала внимание работодателей. Кому-то больше полезна узкая специализация (например, бухгалтерский учет в бизнесе по продаже запчастей и шин).

    Определяем, какие навыки нужны, и составляем список компаний. Лучше сразу оформлять данные в виде таблицы: название компании, сайт, и-мейл общий (который указан на сайте в разделе «Контакты», и-мейл отдела кадров, и-мейл руководителя интересующего подразделения). И еще несколько колонок, чтобы отмечать, куда и когда отправлены письма – чтобы отслеживать результат.

    Кстати, можно искать координаты не только компании в целом или отдельного подразделения. Что, если проявить творческий подход и поискать руководителя интересующего подразделения в LinkedIn? Руководитель будет впечатлен, когда получит, «лично в руки», сообщение от компетентного молодого специалиста, который умеет искать информацию, способен конструктивно общаться для достижения поставленных целей.

    2) Пишем шаблон мотивационного письма

    Это будет текст примерный. В нем будет общая часть – которую можно копировать из шаблона в письма, изменяя минимально или не изменяя вовсе. И будет часть переменная – которую нужно написать с учетом специфики компании и своих целей.

    3) Создаем качественное резюме

    Качественное – значит, полностью соответствующее статусу профессионала. Нет опыта? Это не значит, что текст должен быть малоинформативным, небрежным, шаблонным. Придется выполнить работу вручную и тщательно вписать в резюме:

    • навыки,
    • любой практический опыт: профессиональный, волонтерский, общественный,
    • достижения – все, какие есть, добытые на профессиональном и общественном поприще (олимпиады, гранты, сертификаты, грамоты, и пр.),
    • личные качества, которые могут заинтересовать работодателя.

    Посмотрите пример резюме без опыта работы >>>>>

    4) Отправляем работодателям резюме и мотивационное письмо

    Текст письма можно написать в «теле» и-мейла, а резюме вложить.

    5) Отмечаем в таблице отправленные письма

    Это полезно, чтобы не обратиться дважды (трижды) в одну и ту же компанию, в один и тот же раздел. Настойчивость – полезное качество, пока она не перешла в навязчивость.

    6) Интересуемся, получено ли письмо

    Если есть контактный телефон, пользуемся этим: не стесняемся, звоним и уточняем вежливо, получил ли адресат письмо. Это нужно сделать только один раз.

    Структура мотивационного письма

    1. Кто я. Как меня зовут, где учусь: вуз, специальность, форма обучения, курс.
    2. «Хочу устроиться на стажировку».
    3. Почему хочу устроиться именно сюда.
    4. Что я могу дать компании/проекту (что умею, какие задачи могу решить, какую выгоду могу принести).
    5. Когда я планирую стажировку, какой продолжительности она могла бы быть. Как я себе это представляю организационно (актуально для студента дневного отделения, который не может день кряду сидеть в офисе, потому что когда-то нужно учиться).
    6. Рекомендации, если есть.
    7. Выражение признательности за уделенное внимание.
    8. Просьба ответить по почте или позвонить (контактный телефон прилагаем).
    9. Ремарка: «Я позвоню в понедельник после обеда, если Вы не против. Если в понедельник после обеда Вы заняты, будьте добры, сообщите, когда я могу узнать о результатах рассмотрения моего вопроса».
    10. Вежливое прощание.
    11. Подпись (фамилия, имя).

    Пример мотивационного письма для стажера

    Специальность – переводчик. Желаемая стажировка – в бюро переводов. Письмо адресовано директору.

    «Добрый день, уважаемая Елена Васильевна!

    Меня зовут Стас Нарижный, я – студент Тверского государственного университета, специальность «Филология», 5-й курс (дневное отделение).

    Хочу предложить себя в качестве стажера. Языки: английский, немецкий.

    Перевод – мое призвание. Я с энтузиазмом отучился 4,5 года, иду на «красный» диплом. Всегда мечтал стать хорошим переводчиком, чтобы помогать представителям разных стран и культур качественно общаться, обмениваться опытом, находить компромиссы в решении важных вопросов.

    Одна из моих сильных сторон – синхронный перевод. Пять месяцев назад в роли стажера я работал переводчиком на международной конференции «Финансовые аспекты предпринимательской деятельности». Считаю этот опыт успешным: я переводил выступления двух спикеров и принял участие в работе круглого стола (12 участников). Прилагаю отзыв организатора конференции о моей работе (вложение).

    Я нацелен на стажировку в бюро переводов «От А до Я» по 2-м причинам:

    В профессиональном сообществе переводчиков ваше бюро считается лучшим – по кадровому составу, качеству работы. Для меня будет большим плюсом, и честью, поработать бок о бок с экспертами – перенять практический опыт, увидеть сложности и пути решения.

    В обмен на опыт я предлагаю:

    Свои знания двух языков,

    Знание теории переводов,

    Опыт, полученный в вузе, во время практики, и за пределами вузами – минимальный, но позволяющий успешно выполнить типичные задачи: оперативно, компетентно, ответственно,

    Личные качества, которые я задействую в работе: способность легко находить общий язык с коллегами, строить командные отношения со взаимной ответственностью и взаимовыручкой, уважительное отношение к клиенту как к личности, способность конструктивно общаться с руководством в терминах «нужен результат – вот результат».

    Я готов работать удаленно на протяжении месяца (с 01.02.18 по 01.04.18), посвящая работе не менее 4-х часов в день. При необходимости буду рад прийти в офис раз в неделю, в удобное для руководителя стажировки время. Обещаю уровень ответственности такой же, как если бы я был штатным сотрудником.

    Буду рад получить вознаграждение за проделанную работу, если Вы сочтете нужным доверить мне реальные задачи. С другой стороны, я готов работать в обмен на опыт и Ваши рекомендации по результатам моей работы.

    Буду рад, если Вы найдете возможность ответить мне на и-мейл StNarig@gmail.com или по тел. [телефон].

    Учитывая важность данного вопроса, возьму на себя смелость и позвоню Вашему секретарю в понедельник, 3.03. 18, после 14.00, чтобы узнать о результатах рассмотрения моего предложения.

    Заранее благодарю за уделенное мне время.

    С уважением, Станислав Нарижный».

    Отдельный вопрос – стоит ли искать стажировку неоплачиваемую или рассчитывать на оплату? Конечно, если есть возможность получить вознаграждение за проделанную работу, от нее не стоит отказываться. С другой стороны, на неоплачиваемую стажировку попасть легче. Подумайте о том, что вложенные вами время и силы – это инвестиция в будущее профессиональное развитие, карьеру. Если предложат постажироваться в крупной, престижной компании без оплаты – имеет смысл согласиться, потому что одно упоминание этой компании в резюме в разы может повысить количество предложений от работодателей, когда вы выйдете на рынок труда по-настоящему.

    Источник: http://blog.trud.com/

  • 20.03.18 - Как стать руководителем: расти в своей компании или искать счастья в другой?

    КАК СТАТЬ РУКОВОДИТЕЛЕМ: РАСТИ В СВОЕЙ КОМПАНИИ ИЛИ ИСКАТЬ СЧАСТЬЯ В ДРУГОЙ?

     

    В идеале все происходит так:

    • Сотрудник хорошо работает, справляется с задачами, делает больше, чем требует формальная зона ответственности, причем дополнительные функции берет на себя сам,
    • Сотрудник проявляет себя как лидер: активно участвует в формировании психологического климата в подразделении, мотивирует коллег, играет роль наставника для новичков,
    • Сотрудника замечают, оценивают его компетентность, ответственность, и назначают на руководящую должность.

    В жизни эта цепочка часто не складывается в целое, по нескольким причинам. Вот самые распространенные:

    • В компании на руководящие должности охотнее принимают внешних специалистов,
    • В компании плохо работает система оценки сотрудников: о заслугах действительно хорошего специалиста руководитель может не знать,
    • В компании действует особая «корпоративная культура»: руководящие позиции достаются не самым знающим и лидерам, а людям, соответствующим другим критериям (например, основатель компании предпочитает отдавать руководящие должности хорошим знакомым, родственникам или людям, близким ему/ей по характеру),
    • В компании штат руководителей укомплектован, новые структуры не появляются, соответственно, нет и новых должностей, а с позиций существующих уходят редко.

    Можно предположить существование еще одной причины. «Не могу стать руководителем, потому что меня не ценят». На ней стоит остановиться подробнее.

    «Я достоин руководящей должности, но мне не дают руководить»

    Когда специалист делает такой вывод, он не учитывает один важный момент.

    «Быть достойным руководящей должности» означает не только «быть компетентным и хорошо справляться с ежедневными задачами». Потенциальный руководитель – активен, он не только выполняет обычные задания, но ищет, что в процессах, в которых он занят, можно усовершенствовать, чтобы система работала эффективнее. Потенциальный управленец выступает с предложениями на тему «Как работать эффективнее и добиться более выраженных результатов»; он вносит в свою собственную работу новые элементы (методы, инструменты, подходы), которые позволяют повысить эффективность труда и достижение более высоких результатов. Будущий управленец играет роль лидера: в некоторых ситуациях его мнение может значить больше, чем точка зрения формального руководителя.

    Может ли человек с потенциалом руководителя быть незаметным? Представить это трудно. Другое дело, что само по себе наличие знаний, опыта, лидерских задатков и качеств управленца еще не является гарантией продвижения на руководящую позицию. Так, претендент может не соответствовать некоторым формальным критериям – например, в организации на должность начальника назначают человека только с высшим управленческим образованием, а у претендента «корочки» нет. Или считают, что практического опыта в сфере управления недостаточно.

    Причины, по которым специалист «застрял» на исполнительском уровне, могут быть разными, но точно не стоит обвинять высшее руководство, что потенциально сильного руководителя не замечают.

    Специалист становится руководителем раньше, чем его назначают на должность.

    Инициатива деятельного и знающего профессионала первична, должность вторична.

    Парадокс в том, что способный лидер решает задачи руководителя и без должности. Назначение на управленческую позицию выступает в роли формальной процедуры. Человек уже видит стратегию, управляет ресурсами, предвосхищает риски, ведет за собой коллег. Должность фиксирует статус с прилагающимися к нему атрибутами в виде зарплаты, бонусов, участия в принятии решений и возможности влиять на распределение ресурсов уже в более значимых масштабах.

    Если управленческая должность нужна, чтобы использовать ее как рычаг – скорее всего, деятельность управленца не принесет выдающихся плодов. Должность помогает, развязывает руки, но не работает как трамплин. В качестве трамплина выступает компетентность, умение видеть картину в целом, способность грамотно распоряжаться временем (своим, в первую очередь), талант нацеливать коллег на выполнение приоритетных задач.

    Проведем небольшой тест. Вы на протяжении нескольких лет стремитесь к руководящей должности, но цель не достигнута. Можно ли о вас сказать следующее?

    1. За последние полгода вы сдвинули с мертвой точки хотя бы одно дело: все махнули на него рукой, а вы взяли и сделали.
    2. Вам удалось хотя бы однажды изменить мнение коллег по важному вопросу. Все говорили «черное», вы говорили «белое», в итоге многие задумались и решили, что все-таки белое.
    3. Вы регулярно делитесь опытом с коллегами. Не потому, что вас заставляют, а потому что чувствуете ответственность за общее дело, и вам интересно помогать другим справляться с трудностями.
    4. Каждый месяц (три месяца/полгода/год) вы подводите итоги своей деятельности: что сделано, какие цели достигнуты, почему не достигнуты другие, как прийти к желаемому; какие слабые стороны стоит усилить.
    5. Как минимум два-три раза за последние пару лет вы выступали публично: перед коллегами, на профессиональные темы.
    6. Вы любите структурировать информацию, раскладывать ее по полочкам, хранить в таком виде, чтобы ответ на интересующий вопрос можно было найти быстро, без лишних усилий.
    7. Вы точно знаете, на какие задачи сколько времени вы тратите в течение дня. Вы точно знаете, когда нерационально используете время, и стараетесь искоренить вредные привычки, мешающие вам распоряжаться временным ресурсом максимально эффективно.
    8. Вы умеете донести свою точку зрения до окружающих внятно, убедительно. Вы не боитесь настаивать на своем.
    9. Вам радостно, когда подразделение, в котором вы работаете (или компания в целом) добивается успеха. Вам приятно чувство, что в этом достижении есть и ваш вклад. При этом вам тепло оттого, что результата вы добились вместе, всем коллективом.
    10. Вам неприятна мысль, что кто-то из коллег вас боится, потому что у вас есть рычаги, с помощью которых вы можете заставить коллегу делать то, что он/она делать не хочет или не считает нужным.

    Тест не стоит воспринимать всерьез, поэтому не станем подсчитывать баллы. Но можно спокойно поразмыслить.

    Если по большему числу пунктов вы ответили «да», и вы все еще не руководитель – скорее всего, вы или необъективны к себе (завышаете свои заслуги, способности), или вы работаете в компании, где талантливым людям любят создавать искусственный потолок.

    В первом случае имеет смысл поработать над собой. Во втором – искать счастья у другого работодателя.

    Когда точно стоит расти в своей компании

    Соберите информацию и проанализируйте: какой вариант является в вашей компании общепринятым – когда на руководящую должность выдвигают снизу или ищут управленца во внешней среде? Зачем – очевидно. Ваша кандидатура в любом случае впишется в общий тренд.

    У вас отличные отношения с коллегами. В коллективе сложился «идейный костяк», и ваше мнение играет существенную роль.

    Вы работаете здесь долго и успешно. Вам есть чем похвастаться. Если сейчас вам предложат рассказать о достижениях за последний год, вы не будете полчаса мучительно думать, а начнете отвечать сразу.

    Вы имеете четкое представление, как развивать направление, в котором работаете (подразделение, проект). Вы знаете, как многие вещи сделать лучше, сильнее, эффективнее.

    Вы понимаете, как работает система: откуда брать ресурсы, как их распределять, чтобы получить заданный результат (а лучше – сверхрезультат).

    Когда должность руководителя стоит искать в другой компании

    Кстати, вот вакансии для топ-менеджеров по всей России >>>>> 

    При вашей активной позиции (компетентность подразумевается по умолчанию) за последние два года вы не продвинулись в направлении руководящей должности ни на сантиметр.

    Вами приходят руководить люди из других компаний, причем без их вмешательства вы трудитесь эффективнее.

    У вас есть опыт использования лидерских качеств, но в этом коллективе у вас ярко выраженного авторитета нет.

    Как найти работу управленца, если опыта руководящей работы нет

    Даже при отсутствии опыта можно смело претендовать на вакансии для руководителей. Для успеха важно грамотно презентовать свои навыки и опыт (не руководящий, но профессиональный) в резюме и на собеседовании.

    В резюме впишите опыт, когда вы координировали работу других людей, формально не будучи руководителем. Например, вы координировали деятельность рабочей группы, распределяли ресурсы, делегировали полномочия, анализировали результаты и предлагали решения для повышения эффективности процессов.

    Включите в текст достижения, относящиеся к периоду, когда вы выступали в роли координатора. Каких результатов вам удалось добиться?

    В резюме перечислите личные навыки, характеризующие вас как лидера. Например, способность сплотить коллег и мотивировать их к работе на результат.

    Подчеркните навыки и личные качества, характерные для руководителя (стрессоустойчивость, аналитические способности, эффективное управление временем, способность расставлять приоритеты, делегировать полномочия).

    В раздел «Повышение квалификации» включите обучающие мероприятия для управленцев, в которых вы приняли участие (курсы, семинары, вебинары, конференции и т. п.).

    Источник: http://blog.trud.com/

  • 15.03.18 - Сколько денег к зарплате добавляет знание иностранного?

    СКОЛЬКО ДЕНЕГ К ЗАРПЛАТЕ ДОБАВЛЯЕТ ЗНАНИЕ ИНОСТРАННОГО?

     

    Если ты всерьез хочешь выучить иностранный язык, ты занимаешься минимум два раза в неделю, по 1,5 часа, и это, считай, только разминка: чтобы получить ощутимый прогресс года за два, заниматься нужно каждый день, хотя бы по часу, лучше – по два. Получается 7 часов в неделю, 28 часов в месяц, 336 часов в год. Это минимум. С одной стороны, не так уж велики затраты времени. С другой стороны, если ты час занимался английским, ты не занимался чем-то другим. Стоит ли оно того? Ставить ли изучение иностранного языка в приоритет?

    Конечно же, ROI (финансовую отдачу) от штудирования иностранной грамматики можно посчитать («конечно» – потому что в этом мире посчитать можно все, что угодно, спросите экономистов). Одна серьезная попытка была предпринята в 2002 году: двое исследователей на базе Массачусетского технологического университета провели исследование и выяснили, какой пророст в заработке дает изучение иностранного языка. Оказалось, в среднем прирост составляет 2%. И это, на первый взгляд, совсем немного. Но если посмотреть внимательнее, напрашиваются более обоснованные выводы.

    Как подсчитали журналисты TheEcomomist, если взять за начальную отметку зарплату выпускника в США размером 45 тыс. долл., то 2%-ный «бонус» за владение иностранным принесет дополнительные 67 тыс. долл. на счет к моменту выхода на пенсию. Не миллион, но и не копейки.

    Интересно, что отдача – разная для разных языков. Так, для испанского прирост к доходу составляет 1,5%, 2,3% – для французского, 3,8% – для немецкого. Какие факторы влияют на эти цифры? Логично предположить, что дело в соотношении спроса и предложения. Так, носители испанского языка вносят в общемировой ВВП больший вклад, чем носители немецкого. Но экономика Испании – более закрытая; наоборот, немцы ведут дела более масштабно, тип экономики открытый, соответственно, возможностей для реализации знания немецкого – больше (легче получить работу, больше связей, легче сделать карьеру).

    Какие языки учить сегодня?

    Если верить экспертам TheEconomist, ориентироваться стоит на самые богатые страны, поскольку они задают тон в мировой экономике. В топ-3 списка попадают Люксембург, Швейцария и Сингапур, и все они – мультиязычные. Дальше по списку идут перспективные скандинавские страны, но там можно комфортно устроиться с одним только английским.

    Польза – не только в деньгах

    Исследования психологов, результаты которых опубликованы в журнале PsychologicalScience, показывают, что дети, владеющие 2-мя языками, быстрее и эффективнее справляются с интеллектуальными задачами. Двуязычность также способствует развитию социальных навыков.

    Взрослые, владеющие двумя иностранными языками (и больше) также получают интеллектуальные выгоды. Владение иностранными языками обостряет интуицию: позволяет быстрее уловить контекст и отметить детали, которые другие упускают из виду.

    Сколько можно заработать на знании иностранного в России?

    Средняя зарплата переводчика, по данным нашего портала, составляет 30000 руб. Выше среднего уровня вознаграждение у переводчиков арабского языка – 50000 руб. То же касается переводчиков, владеющих китайским. 

    Зарплата преподавателей иностранных (европейских) языков, в среднем, вписывается в диапазон от 30000 до 35000 руб.

    Если сравнивать со средней зарплатой по России – в октябре 2017 г. она составляла 37313 руб.  – то можно сделать вывод, что россиянам при изучении иностранных языков имеет смысл строить мотивацию не столько на материальной основе, сколько на любознательности, желании посмотреть мир и перспективе поработать за границей.

    С другой стороны, стоит учитывать, что знание иностранного языка расширяет возможности для трудоустройства. Так, копирайтер с английским найдет больше предложений о работе, чем специалист, пишущий только на русском языке; то же можно сказать о многих других профессиях.

    И уж точно не стоит отказывать себе в изучении иностранного языка, если вам просто интересно. Вы же помните, что умственная деятельность, связанная с этой задачей, полезна сама по себе?

    Источник: http://blog.trud.com/

  • 13.03.18 - Карьера – это…

    КАРЬЕРА – ЭТО…

     

    «Построить карьеру». В этом словосочетании – целая Вселенная. С чего начать? Какие средства использовать? Какие конкретные шаги предпринимать, чтобы подниматься по служебной лестнице?

    Найти ответы на эти вопросы – значит разобраться в самом понятии «карьера». Его смысл гораздо шире, чем «продвижение вверх по служебной лестнице». Делать карьеру – не обязательно двигаться вверх. Если в последние пять лет вы работаете в одной компании, перемещаясь из одного отдела в другой, пополняя копилку навыков, выполняя новые функции – вы тоже делаете карьеру, только горизонтальную. Рассмотрим подробнее виды карьеры.

    Виды карьеры

    Внутриорганизационная К.

    Вертикальная

    Это продвижение в «классическом» понимании: специалист растет в должности, увеличивается объем властных полномочий, растет уровень дохода.

    Горизонтальная

    Специалист остается на одном уровне иерархии, при этом расширяет набор навыков, меняет должности и/или рабочие группы, перемещается из одного подразделения в другое, при этом сложность и значимость функций не снижается.

    Центростремительная

    Речь идет о росте влияния на процесс принятия решений. Например, специалист остается на одной и той же должности, но получает возможность присутствовать на совещаниях, на которых принимаются стратегические решения, с правом высказываться, голосовать, влияя таким образом на стратегию, распределение ресурсов, кадровые вопросы.

    Профессиональная К.

    Художник, который пишет картины все лучше, сначала выставляется на местных выставках, потом – на государственных и международных, тоже делает карьеру, и эта разновидность называется профессиональной. Этот вид карьеры реализуется через повышение профессионального уровня вне привязки к уровням служебной иерархии.

    Факторы карьеры

    Сложится ли карьера быстро, или ощутимых результатов от предпринятых усилий придется ждать десятилетиями?

    На скорость продвижения влияет масса факторов. Основные отражены на рисунке.

     

    Карьера в современной России

    Группа исследователей  из Санкт-Петербургского международного института менеджмента во главе с профессором Еленой Георгиевной Молл разработала типологию карьер, актуальную для сегодняшнего дня. В этой типологии в роли критериев выступают:

    • скорость продвижения (сколько позиций за заданный период времени прошел специалист),
    • последовательность (сотрудник может поступательно передвигаться на более высокие позиции, а может перепрыгнуть несколько ступеней),
    • ориентация на будущее (человек планирует двигаться вверх, хочет остаться на прежней позиции в служебной иерархии, или для него характерна тенденция сползания вниз),
    • личностный смысл, мотивация; один человек стремится к личной выгоде, для второго важна гуманитарная значимость сделанного, кто-то стремится вырасти в глазах окружения, общественности; для кого-то важна исключительно материальная выгода, другой, напротив, стремится к большему объему власти.

    Если объединить перечисленные критерии в систему, получаем 8 типов карьеры.

    Суперавантюрный

    Продвижение происходит стремительно, как правило – прыжками через несколько позиций, непоследовательно. В рамках этого типа выделяется два подтипа.

    1) Карьера становится возможной благодаря удачному стечению обстоятельств. Например, на семинаре во время кофе-брейка специалист встречает работодателя, который готов сразу предоставить руководящую должность высокого уровня, несмотря на отсутствие оснований в резюме претендента (соображения у работодателя могут быть разные).

    2) Карьерист получает возможность для прыжка, потому что он является частью группы (или связан со значимым лицом, которое делает карьеру и ведет его за собой). Пример: руководитель переходит в другую компанию, часть коллектива уходит вслед за ним. При этом кто-то получает руководящую должность благодаря этому руководителю.

    В рамках этого типа, карьера обычно строится на личных интересах. Как показывает опыт, суперавантюрные карьеристы часто терпят крах.

    Авантюрный

    Схож с предыдущим видом, но проявления его более мягкие: взлет может быть не таким стремительным, прогресс – не молниеносным. Тип основан на склонности топ-менеджеров подбирать помощников по критерию личной преданности.

    Традиционный

    Это «идеальный» тип. В его рамках человек продвигается поступательно, накапливая опыт и профессионализм. Преодолевается ступенька за ступенькой, при этом возможно движение через одну ступень. Могут иметь место и временные понижения статуса, но общий тренд направлен вверх. Набор мотивов, которыми руководствуется традиционный карьерист, самый широкий: это и жажда реализации амбиций, и стремление больше зарабатывать и иметь больше благ, и наставнические стремления, и желание внести вклад в изменение мира к лучшему.

    Прагматичный

    Здесь речь идет о поиске оптимальных условий труда: человек стремится найти содержание работы и условия сотрудничества с конкретным работодателем, которые максимально удовлетворяют его интересам. Интересы могут быть разные: для кого-то важен минимально комфортный уровень зарплаты, для кого-то – гибкий график работы или возможность учиться за счет компании.

    Продвижения по служебной лестнице в рамках этого типа, как правило, нет. Есть перемещения горизонтальные, с обогащением опыта и приростом навыков.

    Последовательно-кризисный

    Ярко проявляет себя в моменты кризисов. Главная цель – минимизировать потери, то есть проседание в позициях. Возможности для повышения статуса равны нулю. Успешность этого вида карьеры измеряется адаптивностью, умением приспособиться к меняющимся условиям, найти свое место в структурах, теряющих устойчивость.

    Отбывающий

    Тип характерен для руководителей предпенсионного возраста. Главная задача сводится к тому, чтобы как можно дольше удержаться на текущей позиции, извлекая из нее материальные и моральные выгоды. Движение вверх отсутствует.

    Преобразующий

    В этом типе главный критерий – Большая Идея, способная изменить мир. Движение по карьерной лестнице происходит быстро, последовательно или минуя несколько ступеней, в мотивации преобладают личные интересы. Ярким примером могут служить профессиональные траектории знаменитых айтишников или представителей других инновационных сфер (дизайн, технологии).

    Эволюционный

    Профессионал развивается вместе с командой: начинали как небольшой коллектив в маленькой фирме, выросли в крупную компанию-лидера рынка, при этом те, кто начинал, заняли руководящие должности и продолжают строить карьеру по мере роста самой компании.

    Источник: http://blog.trud.com/

  • 06.03.18 - Гибкий график работы

    ГИБКИЙ ГРАФИК РАБОТЫ

     

    Часто понятия гибкого, скользящего, свободного графика используются как синонимы. И чаще всего под этими словосочетаниями понимается следующий принцип (больше похожий на мечту): работаешь, когда считаешь нужным; работник не обязан отчитываться перед работодателем, когда он начинает рабочий день и когда заканчивает. В лучшем случае, в рассуждениях о свободном-гибком-скользящем графике учитывается, что есть «контрольная точка»: работник обязан выполнить задачи (как вариант – отработать положенное рабочее время); в выборе же подходящих для работы промежутков времени сотрудник полностью свободен.

    Такое представлении о гибком (так же как и скользящем, и о свободном) графике в корне не верно. Если опираться на законодательные нормы – а именно они фиксируют суть перечисленных понятий – то получается, что свободы не так много, а обязанности – это константа, их необходимо выполнять.

    Что такое гибкий график работы, рассказывает 102 статья Трудового кодекса Российской Федерации.

    Свободы, которые дает гибкий график:

    • сотрудник может выбирать, в какое время начинать и заканчивать рабочий день,
    • перерыв на обед может быть плавающим.
    • Свободы, которых такой вид сотрудничества не дает:
    • возможность работать, когда хочется/удобно,
    • приходить на работу каждый день в разное время (и уходить тоже).

    При гибком графике в распорядок дня включаются следующие компоненты:

    • Фиксированная часть: работодатель и сотрудник договариваются, что с 11.00 до 16.00 сотрудник всегда находится на рабочем месте,
    • Переменная часть: предполагает, что вне фиксированного времени сотрудник может находиться на работе или нет. То есть на работу можно прийти и в 7 утра, и в 10.

    Обеденный перерыв: может быть зафиксированным во времени или «плавающим».

    Чаще всего в организации, которая практикует широкое использование ГГ, есть общие для всех сотрудников часы – для эффективной координации деятельности, читайте, «для проведения совещаний, согласований и т. п.» – и возможность выбирать начало и конец рабочего дня в определенном временном диапазоне. Например, в офис можно прийти в 7 утра или в 10, соответственно, завершить «смену» можно в промежутке с 16 до 19 часов.

    ГГ может быть установлен в компании с 5- или 6-дневной рабочей неделей. ГГ может быть установлен как на определенное, так и на неограниченное время. Об особом графике можно договориться:

    • при приеме на работу,
    • в любой момент, уже во время сотрудничества.

    Самое интересное в гибком графике:

    Работник обязан отработать положенное количество часов. (Сколько – устанавливает договоренность между работодателем и сотрудником, зафиксированная в трудовом договоре). Обязательная норма часов может устанавливаться для разных промежутков времени: это может быть норма для дня, недели, месяца, квартала. То есть работодатель может подвести итог на тему «выработал сотрудник положенную норму времени или нет?» в конце дня, недели, месяца, квартала.

    ГГ не избавляет сотрудника и от необходимости качественно выполнять поставленные перед ним задачи. Допущение брака, прогул, срыв дедлайна и другие оплошности – повод для работодателя сотрудника оштрафовать, вынести ему выговор или расторгнуть трудовой договор.

    В чем тогда смысл гибкого графика?

    На самом деле, гибкий график в принципе возможен не везде и не всегда. Так, в полусвободном полете явно не могут пребывать работники учреждений связи, учителя, диспетчеры, врачи «Скорой помощи» и масса других категорий профессионалов, пребывание которых на работе в строго определенное время – залог эффективной работы предприятия или безопасности всех, кто с этим предприятием связан.

    С другой стороны, есть категории наемных работников, которым ГГ необходим. Это, например, совместители, люди, которые одновременно работают и учатся, родители, воспитывающие маленьких детей. Собственно, для них ГГ и был предусмотрен изначально.

    Как работа по гибкому графику фиксируется юридически

    Факт работы по ГГ отражается:

    • в правилах внутреннего трудового распорядка компании (внутренний локальный документ),
    • в трудовом договоре, если конкретный случай не вписывается в общепринятую практику в организации.

    Как уже упоминалось, о ГГ можно договориться при приеме на работу, можно и в дальнейшем. Если вы уже работаете в компании и хотите перейти на новый режим, составляется дополнительное соглашение к трудовому договору.

    В трудовой книжке факт работы по гибкому графику не находит отражения.

    Ответственность первична, график вторичен

    Обе стороны, и работодатель, и работник, несут полный объем ответственности при ГГ. Мы уже отметили, что это значит в преломлении через интересы работодателя. Сотрудник не должен нарушать дисциплину, снижать качество работы, трудиться некомпетентно.

    С точки зрения интересов работника, гибкий график предполагает полноту ответственности работодателя. В частности, работодатель обязан предоставить отпуск, обеспечить выплаты по больничным, другие социальные выплаты и блага, предусмотренные трудовым законодательством.

    Неточности терминологии

    Разберемся, чем гибкий график отличается от скользящего и «свободного».

    Как гласит ст. 103 ТК РФ, под скользящим графиком подразумевается режим «плавающих» выходных. То есть работник на этой неделе может отдыхать во вторник и пятницу, а на следующей – в среду и субботу.

    «Свободный» график – одно из самых загадочных понятий, которое трудно обосновать с точки зрения законодательства.

    В повседневном обиходе, под свободным графиком подразумевается возможность для специалиста работать, сколько он считает нужным. То есть если сотрудник способен выполнить задачу за 3 часа, значит, так и будет, и работодатель не вправе предъявлять претензии.

    На деле, трудовые отношения всегда предполагают, что работодатель контролирует рабочее время специалиста: в котором часу он приходит, когда уходит, сколько находится на рабочем месте. Соответственно, трудовые отношения и «свободный» график – понятия несовместимые.

    «Свободным» может быть график при заключении гражданско-правового (не трудового) договора. В этой статье можно подробнее прочитать о разнице между этими документами.  При гражданско-правовом договоре, например, при договоре подряда, действительно, работодатель не интересуется, сколько времени подрядчик проводит на работе – важно не время, а результат. Но такие случаи регулируются не трудовым, а гражданским законодательством – соответственно, это вообще не сфера трудовых отношений, и в трудовом договоре «свободный» график устанавливаться не может.

    Таким образом, если исходить из формального взгляда на гибкий график работы, едва ли можно говорить об абсолютной свободе, а вот о повышенном комфорте – да. Работая по гибкому графику, можно избежать пробок по пути на работу, успеть на утреннюю тренировку, доставить детей в садик, посетить стоматолога – и успеть на утреннюю оперативку. Или увеличить продолжительность вечера: в четыре часа дня все еще в офисах, а вы – вольная птица (правда, для этого придется рано встать). С гибким графиком, как с любой свободой: нужны определенные навыки и чуть-чуть силы воли, чтобы обратить ее в свою пользу.

    Источник: http://blog.trud.com/

  • 01.03.18 - Как стать руководителем: расти в своей компании или искать счастья в другой?

    КАК СТАТЬ РУКОВОДИТЕЛЕМ: РАСТИ В СВОЕЙ КОМПАНИИ ИЛИ ИСКАТЬ СЧАСТЬЯ В ДРУГОЙ?

     

    В идеале все происходит так:

    • Сотрудник хорошо работает, справляется с задачами, делает больше, чем требует формальная зона ответственности, причем дополнительные функции берет на себя сам,
    • Сотрудник проявляет себя как лидер: активно участвует в формировании психологического климата в подразделении, мотивирует коллег, играет роль наставника для новичков,
    • Сотрудника замечают, оценивают его компетентность, ответственность, и назначают на руководящую должность.

    В жизни эта цепочка часто не складывается в целое, по нескольким причинам. Вот самые распространенные:

    • В компании на руководящие должности охотнее принимают внешних специалистов,
    • В компании плохо работает система оценки сотрудников: о заслугах действительно хорошего специалиста руководитель может не знать,
    • В компании действует особая «корпоративная культура»: руководящие позиции достаются не самым знающим и лидерам, а людям, соответствующим другим критериям (например, основатель компании предпочитает отдавать руководящие должности хорошим знакомым, родственникам или людям, близким ему/ей по характеру),
    • В компании штат руководителей укомплектован, новые структуры не появляются, соответственно, нет и новых должностей, а с позиций существующих уходят редко.

    Можно предположить существование еще одной причины. «Не могу стать руководителем, потому что меня не ценят». На ней стоит остановиться подробнее.

    «Я достоин руководящей должности, но мне не дают руководить»

    Когда специалист делает такой вывод, он не учитывает один важный момент.

    «Быть достойным руководящей должности» означает не только «быть компетентным и хорошо справляться с ежедневными задачами». Потенциальный руководитель – активен, он не только выполняет обычные задания, но ищет, что в процессах, в которых он занят, можно усовершенствовать, чтобы система работала эффективнее. Потенциальный управленец выступает с предложениями на тему «Как работать эффективнее и добиться более выраженных результатов»; он вносит в свою собственную работу новые элементы (методы, инструменты, подходы), которые позволяют повысить эффективность труда и достижение более высоких результатов. Будущий управленец играет роль лидера: в некоторых ситуациях его мнение может значить больше, чем точка зрения формального руководителя.

    Может ли человек с потенциалом руководителя быть незаметным? Представить это трудно. Другое дело, что само по себе наличие знаний, опыта, лидерских задатков и качеств управленца еще не является гарантией продвижения на руководящую позицию. Так, претендент может не соответствовать некоторым формальным критериям – например, в организации на должность начальника назначают человека только с высшим управленческим образованием, а у претендента «корочки» нет. Или считают, что практического опыта в сфере управления недостаточно.

    Причины, по которым специалист «застрял» на исполнительском уровне, могут быть разными, но точно не стоит обвинять высшее руководство, что потенциально сильного руководителя не замечают.

    Специалист становится руководителем раньше, чем его назначают на должность.

    Инициатива деятельного и знающего профессионала первична, должность вторична.

    Парадокс в том, что способный лидер решает задачи руководителя и без должности. Назначение на управленческую позицию выступает в роли формальной процедуры. Человек уже видит стратегию, управляет ресурсами, предвосхищает риски, ведет за собой коллег. Должность фиксирует статус с прилагающимися к нему атрибутами в виде зарплаты, бонусов, участия в принятии решений и возможности влиять на распределение ресурсов уже в более значимых масштабах.

    Если управленческая должность нужна, чтобы использовать ее как рычаг – скорее всего, деятельность управленца не принесет выдающихся плодов. Должность помогает, развязывает руки, но не работает как трамплин. В качестве трамплина выступает компетентность, умение видеть картину в целом, способность грамотно распоряжаться временем (своим, в первую очередь), талант нацеливать коллег на выполнение приоритетных задач.

    Проведем небольшой тест. Вы на протяжении нескольких лет стремитесь к руководящей должности, но цель не достигнута. Можно ли о вас сказать следующее?

    1. За последние полгода вы сдвинули с мертвой точки хотя бы одно дело: все махнули на него рукой, а вы взяли и сделали.
    2. Вам удалось хотя бы однажды изменить мнение коллег по важному вопросу. Все говорили «черное», вы говорили «белое», в итоге многие задумались и решили, что все-таки белое.
    3. Вы регулярно делитесь опытом с коллегами. Не потому, что вас заставляют, а потому что чувствуете ответственность за общее дело, и вам интересно помогать другим справляться с трудностями.
    4. Каждый месяц (три месяца/полгода/год) вы подводите итоги своей деятельности: что сделано, какие цели достигнуты, почему не достигнуты другие, как прийти к желаемому; какие слабые стороны стоит усилить.
    5. Как минимум два-три раза за последние пару лет вы выступали публично: перед коллегами, на профессиональные темы.
    6. Вы любите структурировать информацию, раскладывать ее по полочкам, хранить в таком виде, чтобы ответ на интересующий вопрос можно было найти быстро, без лишних усилий.
    7. Вы точно знаете, на какие задачи сколько времени вы тратите в течение дня. Вы точно знаете, когда нерационально используете время, и стараетесь искоренить вредные привычки, мешающие вам распоряжаться временным ресурсом максимально эффективно.
    8. Вы умеете донести свою точку зрения до окружающих внятно, убедительно. Вы не боитесь настаивать на своем.
    9. Вам радостно, когда подразделение, в котором вы работаете (или компания в целом) добивается успеха. Вам приятно чувство, что в этом достижении есть и ваш вклад. При этом вам тепло оттого, что результата вы добились вместе, всем коллективом.
    10. Вам неприятна мысль, что кто-то из коллег вас боится, потому что у вас есть рычаги, с помощью которых вы можете заставить коллегу делать то, что он/она делать не хочет или не считает нужным.

    Тест не стоит воспринимать всерьез, поэтому не станем подсчитывать баллы. Но можно спокойно поразмыслить.

    Если по большему числу пунктов вы ответили «да», и вы все еще не руководитель – скорее всего, вы или необъективны к себе (завышаете свои заслуги, способности), или вы работаете в компании, где талантливым людям любят создавать искусственный потолок.

    В первом случае имеет смысл поработать над собой. Во втором – искать счастья у другого работодателя.

    Когда точно стоит расти в своей компании

    Соберите информацию и проанализируйте: какой вариант является в вашей компании общепринятым – когда на руководящую должность выдвигают снизу или ищут управленца во внешней среде? Зачем – очевидно. Ваша кандидатура в любом случае впишется в общий тренд.

    У вас отличные отношения с коллегами. В коллективе сложился «идейный костяк», и ваше мнение играет существенную роль.

    Вы работаете здесь долго и успешно. Вам есть чем похвастаться. Если сейчас вам предложат рассказать о достижениях за последний год, вы не будете полчаса мучительно думать, а начнете отвечать сразу.

    Вы имеете четкое представление, как развивать направление, в котором работаете (подразделение, проект). Вы знаете, как многие вещи сделать лучше, сильнее, эффективнее.

    Вы понимаете, как работает система: откуда брать ресурсы, как их распределять, чтобы получить заданный результат (а лучше – сверхрезультат).

    Когда должность руководителя стоит искать в другой компании

    Кстати, вот вакансии для топ-менеджеров по всей России >>>>> 

    При вашей активной позиции (компетентность подразумевается по умолчанию) за последние два года вы не продвинулись в направлении руководящей должности ни на сантиметр.

    Вами приходят руководить люди из других компаний, причем без их вмешательства вы трудитесь эффективнее.

    У вас есть опыт использования лидерских качеств, но в этом коллективе у вас ярко выраженного авторитета нет.

    Как найти работу управленца, если опыта руководящей работы нет

    Даже при отсутствии опыта можно смело претендовать на вакансии для руководителей. Для успеха важно грамотно презентовать свои навыки и опыт (не руководящий, но профессиональный) в резюме и на собеседовании.

    В резюме впишите опыт, когда вы координировали работу других людей, формально не будучи руководителем. Например, вы координировали деятельность рабочей группы, распределяли ресурсы, делегировали полномочия, анализировали результаты и предлагали решения для повышения эффективности процессов.

    Включите в текст достижения, относящиеся к периоду, когда вы выступали в роли координатора. Каких результатов вам удалось добиться?

    В резюме перечислите личные навыки, характеризующие вас как лидера. Например, способность сплотить коллег и мотивировать их к работе на результат.

    Подчеркните навыки и личные качества, характерные для руководителя (стрессоустойчивость, аналитические способности, эффективное управление временем, способность расставлять приоритеты, делегировать полномочия).

    В раздел «Повышение квалификации» включите обучающие мероприятия для управленцев, в которых вы приняли участие (курсы, семинары, вебинары, конференции и т. п.).

    Источник: http://blog.trud.com/