КАКИЕ ШАНСЫ НА ТРУДОУСТРОЙСТВО У СОИСКАТЕЛЕЙ В ВОЗРАСТЕ 40+: МНЕНИЕ РАБОТОДАТЕЛЕЙ И HR-МЕНЕДЖЕРОВ

 

Статьи на тему «Поиск работы в возрасте от 40 лет» принято начинать со статистики. Последуем и мы этой традиции, хотя сегодня факт наличия возрастной дискриминации на рынке труда вряд ли у кого-то вызывает сомнение. (Меньше всего сомнений, очевидно, у самих соискателей.)

Согласно исследованию Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики», если соискателю 48 лет, его шансы на трудоустройство в 2,5 раза ниже, чем у 29-летнего коллеги.

Как показало исследование рекрутинговой компании Antal Russia, 48% специалистов начинают чувствовать прессинг конкуренции со стороны юных коллег уже после 41 года, а после 50 лет процент ощущающих дискриминацию вырастает до 58%.

Помимо статистики, красноречивым подтверждением предвзятого отношения к соискателям зрелого возраста можно считать число обсуждений этой темы в интернете. В дискуссиях выпукло проступает несколько точек зрения, которые можно обобщить в виде воображаемого диалога между участниками рынка труда.

 

Позиции понятны, но вот что делать соискателям?

За конкретными рекомендациями мы обратились к экспертам:

  • работодателям,
  • руководителям кадровых служб на предприятиях, в компаниях,
  • специалистам по подбору персонала из рекрутинговых агентств.

Забегая вперед, скажем, что абсолютно все профессионалы, отозвавшиеся на наш запрос, признают, что проблема «возраст и работа» решаема. Здравомыслящий работодатель не откажется от сотрудничества с компетентным, добросовестным специалистом только по причине превышения возрастного порога. HR-менеджеры готовы рассматривать 40-, 50-летних кандидатов на равных с молодежью; при этом важна релевантность – соответствие навыкам и опыту требованиям вакансии и готовность адаптироваться, но эти критерии уж точно не дискриминационные, ведь они справедливы в отношении любого претендента.

В разных профессиональных сферах шансы на трудоустройство – разные

Профессионалам за 40 сегодня приходится участвовать в многоплановой конкуренции за места: с молодыми активными сотрудниками, более digital-грамотными, владеющими современными методами коммуникации, планомерно выстраивающими личный бренд и т.п. Главный принцип у российских работодателей – возрастная «адресность» функционала. Наставничество, квалифицированная экспертиза, отраслевые связи, нередко социальные проекты – это более к сотрудникам с большим опытом работы в отрасли, в возрасте 45-55 лет.

Конечно, здесь все определяется отраслью и компанией: зрелые специалисты больше работают в медицине, образовании, науке, промышленности, ряде строительных специальностей, чем в маркетинге и продажах, ИТ, инновациях и других более «молодых» отраслях в части сотрудников. Сохранить занятость специалистам в возрасте за 50-55 удается чаще в госструктурах.

Повысить свою конкурентоспособность кандидатам за 50 (уровень специалиста, руководителя) уже сегодня можно, нарабатывая т.н. “цифровые навыки”, с учетом отрасли: современное специфическое программное обеспечение, Интернет-ресурсы и приложения для работы, нужные автоматизированные системы и т.п. Также важно использовать возможности онлайн-обучения, которое сейчас доступно. Заручиться рекомендациями коллег по отрасли.

Практический опыт – явное преимущество

 

Сейчас наблюдается тенденция, когда работодатели отдают предпочтение молодым профессионалам. Это связано с повсеместной диджитализацией процессов, которые сегодня коснулись практически всех сфер бизнеса. В то же время, молодые сотрудники, как правило, отличаются завышенными зарплатными ожиданиями. Кроме того, при всей своей энергии, креативности и гибкости, молодые сотрудники не всегда обладают должным уровнем практических знаний – это требует индивидуального подхода и наставничества со стороны старших коллег и руководства. В свою очередь, возрастные сотрудники знают свою профессию как с теоретической, так и с практической стороны и, используя весь арсенал протестированных на практике компетенций, они могут показать результаты практически сразу после выхода на работу. Они также отличаются невероятной работоспособностью. Если они могут адаптировать свои профессиональные навыки к современным реалиям, никаких проблем, связанных с технологическим прогрессом, ни у работодателя, ни у работника не возникнет.

Готовность учиться новому – один из главных критериев отбора

 

Консалтинг – одна из тех отраслей, в которых значение опыта переоценить невозможно. Только опытный эксперт способен дать оценку текущему положению вещей, внести необходимые коррективы в работу компании или предприятия и, таким образом, достичь целей, поставленных клиентом. Именно поэтому при отборе персонала одним из важнейших критериев для нас является наличие богатой трудовой истории. И хотя слова «опыт» и «возраст» не всегда пропорционально зависимы, довольно часто наиболее успешные соискатели находятся в возрастной категории 40+. Другим важным критерием при подборе персонала на проекты является готовность соискателя учиться новому: задачи, с которыми сталкиваются эксперты во время своей работы, неминуемо меняются от проекта к проекту, даже если тематика остается прежней. Опыт показывает, что готовность учиться и отходить от привычных решений никак не зависит от возраста. Как работодатель, я в данном случае предпочту молодому специалисту, не готовому расширять границы своих знаний, зрелого эксперта, проявляющего интерес к новым задачам и подходам к их решению. Кроме того, специфика нашей отрасли в целом и компании в частности позволяет людям среднего и старшего возраста не только пользоваться спросом на рынке труда и продолжать работать, в том числе и на пенсии, но и хорошо зарабатывать.

Цифры – показатель относительный

 

Есть возраст календарный, есть биологический, а есть – психологический. И далеко не всегда они совпадают в одном человеке. Так что цифры здесь – характеристика относительная. Гораздо важнее, насколько человек коммуникабелен, обучаем, и как сам себя позиционирует. Опять-таки, какую функцию предстоит выполнять специалисту. Здесь, имеет смысл учитывать фактические индивидуальные особенности каждого. Опыт работы, свойства психики, жизненная позиция – всё это достаточно просто выясняется на собеседовании и при тестировании. С этим справится любой профессиональный эйчар. В творческой среде – немного другое дело. Тут уже важнее опыт работы и творческий потенциал человека, а с возможными возрастными особенностями характера иногда приходится мириться, либо подбирать наименее конфликтогенный режим работы. Так что календарный возраст как таковой – не главный определяющий фактор оценки специалиста.

Бизнесу нужна и молодежь, и опытные профи

 

Кадровая политика Teva построена на принципах равенства. В нашем коллективе работают представители разных поколений. Такой подход к формированию команды позволяет выстраивать бизнес-процессы максимально эффективно: каждое поколение имеет свои сильные стороны. Одно поколение можно характеризовать как дисциплинированное и сконцентрированное, не говоря уже про огромный багаж знаний и опыта, другое – более гибкое и готовое развиваться, легко адаптируемое и открытое всему новому. Бизнесу нужны и те, и другие. Сфера медицины и фармацевтики, пожалуй, наиболее консервативна. Это связано с тем, что опытные сотрудники — ценные кадры, опыт которых имеет огромное значение для развития компании и формирования нового поколения профессионалов. Принимая решение в пользу того или иного соискателя, мы оцениваем, насколько его опыт соответствует должности, готовность человека к выполнению поставленных задач, его желание развиваться вместе с нами и принятие и разделение ценностей и миссии компании. Для укрепления связи между поколениями в нашей компании существуют различные кросс-функциональные проекты, где каждое из поколений может проявить свои сильные стороны и поддерживать друг друга в достижении общих целей. Такой подход помогает нам поддерживать культуру взаимопомощи и атмосферу доверия в компании.

В IT готовы трудоустраивать кандидатов в возрасте

 

В целом, “против” нет никаких аргументов, поскольку 40 лет сейчас — это еще молодость. В наше время люди, которые поддерживают связь с реальностью, то есть адекватно оценивают свои возможности, постоянно обучаются новому, взаимодействуют с коллективом и в любом возрасте могут работать быстро и эффективно. Человек сохраняет энергию и бодрость вне зависимости от возраста, так что 40-летние сотрудники в большинстве случаев соответствуют всем современным тенденциям, мультиплицируя их на свой опыт. Другими словами, человек указанной возрастной категории может быть столь же энергичным, как и в 20 лет. При этом у него может быть в несколько раз больше опыта и знаний, чем у молодых специалистов, так что работают они, зачастую, более эффективно. На месте HR-специалистов я бы не обращал внимания на возраст, главное – чтобы специалист был хороший. Если 40-летний соискатель адекватен и знающ, мы, не колеблясь, возьмем его работу, равно как и 50-летнего.

 

У нас в компании нет возрастных и гендерных ограничений. Поэтому мы нанимаем как очень молодых сотрудников, которые только заканчивают колледж, например, так и более опытных. В нашей компании есть успешные кейсы, когда на стажировку приходили сотрудники с 10-15-летним опытом работы на производстве или в других областях, а у нас они перепрофилировались в web-разработчиков. Это возможно благодаря усердной работе совместно с наставниками. О конкуренции со студентами профильных вузов речь не идёт, так как в IT не первый год наблюдается дефицит кадров. Советы для соискателей 40+ в IT сфере: для начала пройти курсы удаленно, создать pet-проект, чтобы убедиться, что разработка ПО – это именно то, чем хочется заниматься. Накопить денег и создать финансовую “подушку безопасности”, потому что первое время есть большая вероятность просесть по деньгам. А все остальное – вопрос усердия, мотивации и готовности тратить не только рабочее время, но и личное на постоянное самообучение.

Производство ценит гибкость мышления и обучаемость – независимо от возраста

 

Мы принимаем на работу людей в возрасте. Современное предприятие – это автоматизированные, высокотехнологичные производственные линии, часто стерильная чистота, минимальное влияние человеческого фактора. У нас на заводах одну линию может обслуживать 5-10 человек. И такие линии требуют высокой квалификации сотрудников, это практически уровень инженеров. Растет значение IT-технологий, поэтому сотрудники предприятий должны хотя бы в общих чертах разбираться в этих вопросах. Современные технологии требуют гибкости мышления, быстрой обучаемости, готовности развиваться и учиться новому. И я бы сказал, что эти качества зависят не от возраста, а от жизненной позиции. На завод может и молодой человек прийти, которому ничего в жизни не интересно. А сотрудник в возрасте, наоборот, будет демонстрировать любознательность и стремление к саморазвитию. Мы такие личностные характеристики стараемся отслеживать еще в ходе отбора соискателей на вакансию, проводя комплексное тестирование. И приоритет получают активные, энергичные и любознательные претенденты.

C профессионалами 40+ комфортно на длинной дистанции

 

Существует теория развития управленца:

  • взлет – когда он молод и карьера идет вверх,
  • кризис – когда с возрастом динамика роста замедляется или даже идет карьерная деградация (на этом этапе очень многие ломаются),
  • возрождение – когда приходит осознание, что теперь для развития и роста необходима постоянная, ежедневная работа над собой,
  • мастерство – работа над собой переходит в привычку, в образ жизни.

Так вот, большинство соискателей после сорока уже прошли или зависли в кризисе, и по ним легко определить, на какой стадии они находится. Молодые соискатели – “темные лошадки”, по их короткой истории нельзя понять на сколько в них сформирован “стержень” и как они проявят себя в тяжелых, кризисных ситуациях. Если применить теорию поколений, представители поколения Х готовы к изменениям, могут работать на перспективу, у них есть стремление учиться, что позволяет им развиваться в качестве лидеров в течении всей жизни. Конечно, все индивидуально, но, если поколение X сравнивать с поколением Y, для которого важно быстрое вознаграждение и свойственно неумение подчиняться, для данных позиций я бы отдавал предпочтение тем, кому за 40.

 

Еще хотел бы дать несколько рекомендаций, на что обратить внимание, при отборе и собеседовании соискателей:

  1. Наличие цели. Цель должна быть векторная, не точечная, отвечать на вопрос «Куда развивается человек?»
  2. Опыт. Для роли управленца интересны те, которые преодолели кризис и сейчас находятся на стадии возрождения или мастерства. Это хорошо видно из резюме по динамике карьерного роста и дополнительного развития.
  3. Дополнительное развитие. Какие курсы, когда проходил специалист, и как это связано с профессиональной деятельностью, актуальной на тот момент. Связано – повышение квалификации, рост. Не связано – возможно общее развитие или желание смены деятельности, возможно бегство.

И, конечно, горящие глаза, что, к сожалению, у кандидатов в возрасте встречается реже.

Надежность инвестиций в зрелую личность – выше

Мой кейс, как владельца художественной галереи, построен на каждодневной работе с художниками разных возрастов. Если взвешивать, почему я люблю работать со зрелыми мастерами, то тут несколько аргументов. Художник за 40 – уже устоявшаяся личность, он целостен как артист. Если автор в 40 лет продолжает работать в этой профессии, значит, он её точно выбрал как своё призвание и способ заработка. С молодыми сложнее. Не получив признания на ранних этапах, человек может легко оставить это занятие, сменить род деятельности. В этом случае рискованно работать с таким человеком, и рискованно вкладывать в него деньги. Второй аргумент касается выбранной специализации. Живописец к 40 годам уже успевает попробовать себя в разных направлениях изобразительного искусства и выбирает конкретный профиль: дизайнер, скульптор, портретист, карикатурист, иллюстратор, иконописец, реставратор и т.д. И последнее. Человек с опытом готов работать над большими проектами с длинными деньгами. Можно выстраивать сложную и продуманную программу, работать на перспективу. Молодым свойственно гнаться за быстрыми деньгами.

Обобщим.

Соискатель в возрасте от 40 лет – это обладатель следующих преимуществ на рынке труда:

  • Практический опыт,
  • Определенность жизненных и карьерных целей, ценностный «стержень» как основа мотивации,
  • Готовность работать на перспективу в противовес стремлению к успеху здесь и сейчас,
  • Высокая работоспособность.

Факторы усиления позиции зрелого соискателя на рынке труда:

  • Готовность повышать digital-грамотность,
  • Способность учиться, адаптироваться к новым требованиям,
  • Жизненная энергия («горящие глаза»).

В ответ на приведенные комментарии можно возразить, что это – чистой воды теория, а на практике работодатели просто отбраковывают резюме. Прежде чем выступить с возражением такого толка, соискателю стоит ответить на вопрос (прежде всего, самому себе): действительно ли качественное резюме лежит в основе поиска, отражены ли в нем сильные стороны и достижения? Предпринимает ли соискатель активные попытки, строит ли поиск на системной основе (отправляет резюме регулярно, отслеживает результаты, запрашивает у работодателя обратную связь), использует ли несколько источников: сайты по поиску работы, социальные сети, личные знакомства, рекрутинговые агентства, услуги службы занятости?

Безусловно, реальной помощью для соискателей будут «технические» советы: о составлении резюме; о том, как преодолеть ценз резюме и все-таки попасть на собеседование; о том, как убедить работодателя в своей ценности. Мы сфокусируем поиск рекомендаций в этом направлении, хотя часть ответов можно получить уже сейчас из наших статей о шлифовке резюме и системном поиске работы. Данную же статью предлагаем рассматривать как мотивирующую «методологию». Будучи соискателем в возрасте, работу найти можно и нужно! Так не начать ли прямо сегодня?

Источник: http://blog.trud.com/